Le travail, c’est la santé, dit-on… des esprits espiègles ajoutent malicieusement que ne rien faire, c’est la conserver. Comme souvent, l’humour est révélateur ; derrière cet aimable badinage se profilent en effet deux questions tout à fait sérieuses.
Le travail nuit-il (gravement) à la santé, et particulièrement à la santé mentale. L’oisiveté n’est-elle pas préférable ?
À l’inverse : le travail est-il un moteur d’épanouissement pour les personnes et, corrélativement, un accélérateur de réussite pour les structures qui les emploient ?
L’ambition de cet article n’est assurément pas de répondre à de telles interrogations, aussi techniques que philosophiques, alors que de multiples auteurs s’y sont essayés (Adam Smith, Karl Marx ou Hannah Arendt pour ne citer qu’eux) mais de souligner que ceux-ci sont eux-mêmes partagés.
Tandis en effet que les uns aspirent à un monde sans travail et idéalement paresseux (voire à l’ataraxie des philosophes antiques leur dictant de se tenir à l’écart pour accéder à la tranquillité de l’âme) ou le prédisent pour en anticiper les effets (Daniel Susskind), d’autres considèrent que le travail relève de l’essence de l’homme et qu’en être privé transformerait la vie en un cauchemar (Günther Anders, second tome de L’Obsolescence de l’homme).
L’intelligence artificielle impose un nouveau regard sur ces débats. La technologie va-t-elle soulager le travailleur et le mettre à l’abri des contraintes du travail ou va-t-elle le remplacer ?
En attendant, l’amélioration de la qualité de vie au travail s’est imposée comme un objectif essentiel, dans le droit fil de la démarche RSE qui vise à responsabiliser les entreprises autour de l’idée de partage de la valeur économique et de la valeur sociétale (outre la valeur environnementale), en contribuant à la santé et au bien-être des parties prenantes que sont les salariés.
Après ces propos introductifs, qu’il nous soit donc permis, avant d’exposer les enjeux actuels du bien-être au travail, de revenir brièvement sur le chemin parcouru.
Petit tour d’horizon sur l’avènement du bien-être au travail
Le concept de santé mentale au travail et de bien-être, qui en est la manifestation n’est pas totalement récent.
C’est plus particulièrement à la suite de la désindustrialisation et du développement du secteur tertiaire puis avec l’arrivée des nouvelles technologies qui ont métamorphosé le travail humain, que la protection de la santé mentale au travail est devenue une préoccupation.
La recherche de bien-être au travail s’est ainsi juridiquement transmuée dans un dispositif, celui de la QVT (la qualité de vie au travail), considéré comme un véhicule de la performance de l’entreprise.
Tel était l’objet de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 sur la qualité du travail, conclu lui-même dans le prolongement des ANI des 17 mars 1975 sur l’amélioration des conditions de travail, du 2 juillet 2008 sur le stress au travail et du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.
Dans cet ANI de 2013, les partenaires sociaux ont d’ailleurs défini la qualité de vie au travail comme un sentiment de bien-être englobant des éléments tels que : la culture de l’entreprise, l’organisation du travail, l’environnement physique, l’intérêt et le contenu du travail (implication, degré d’autonomie et de responsabilisation, reconnaissance et valorisation du travail effectués, les conditions et relations de travail).
Il demeure que les préconisations de cet ANI ont été relayées, successivement :
Par la loi n° 2015/994 du 17 août 2015 relative au dialogue social, dite loi Rebsamen, qui, réformant la négociation en entreprise, a instauré trois blocs de négociations, dont l’un est consacré à la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Sont notamment énumérés : l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les mesures de lutte contre toute discrimination, la mise en place d’un régime de prévoyance et de frais de santé, (article L. 2242-17 du code du travail).
Puis par la loi n° 2016/1088 du 8 août 2016, dite loi Travail, qui complète les thèmes relatifs à la qualité de vie au travail en ajoutant à la liste ici limitative : l’exercice du droit à la déconnexion et les mesures de régulation des outils numériques (afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale).
En dernier lieu, l’ANI du 9 décembre 2020 relatif à la prévention renforcée et à une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail expose dans son préambule «La qualité de vie au travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés. Sur le plan collectif, la qualité de vie au travail est une des conditions de la performance de l’entreprise».
Cet ANI a été entériné, à son tour, par la loi n° 2021/1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention au sein des entreprises et décloisonner la santé publique et la santé au travail qui a remplacé dans le code du travail les références à la «qualité de vie au travail» par «la qualité de vie et des conditions de travail».
Au-delà des débats philosophiques sur le travail, les partenaires sociaux ont donc conjugué bien-être au travail et performance de l’entreprise.
A l’ère de l’intelligence artificielle qui annonce des transformations profondes dans le monde du travail, où en sont la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et la performance de l’entreprise ?
L’entreprise à l’heure de la santé mentale
Les articles L.1152-1 et suivants du Code du travail protègent le salarié contre les faits de harcèlement moral, qui est maintenant une composante des risques psychosociaux, qui ne cessent d’évoluer : stress, burn out1, bore out2, brown out3, hyperconnectivité, comportements addictifs etc.
Ces thématiques sont aujourd’hui regroupées dans la santé mentale – grande cause nationale de l’année 2025.
Grand sujet d’actualité de l’année 2025, la santé mentale a naturellement alimenté les débats lors du 33ème congrès de l’ACE de Dijon. Dont celui de l’atelier de la Commission sociale intitulé « Santé mentale au travail : employeur responsable ou victime ? » auquel participaient Nathalie Attias, Loïc Duchanoy, Steven Théallier, Vanessa Bohbot Sebban ainsi que les deux co auteurs du présent article, qui s’appuient fortement sur les travaux et les échanges de cet atelier.
A noter qu’à l’occasion de cet atelier, la commission sociale recevait Camy Puech président-fondateur de Qualisocial, spécialisée en matière de santé mentale en entreprise, qui a présenté les mécanismes particuliers en la matière.
Selon l’organisation mondiale de la santé, la santé mentale est « l’état de bien‑être qui permet à chacun de : réaliser son potentiel, de faire face aux difficultés normales de la vie, de travailler avec succès et de manière productive, et d’être en mesure d’apporter une contribution à la communauté».
Un sondage intitulé «Talents : ce qu’ils attendent de leur emploi» de mars 2021 révélaient que étudiants et jeunes diplômés actifs recherchaient avant tout pour leurs futurs métiers l’intérêt du poste (à plus de 90 %) et l’ambiance et le bien-être au travail (à plus de 85 %).
En 2025, 91 % des salariés considèrent que la santé mentale est un enjeu important au même titre que le salaire. Et la perception d’une bonne santé mentale est signe d’un engagement de + 39 % au travail par rapport aux salariés en mauvaise santé mentale4.
Le rapport au travail a changé, surtout pour les plus jeunes générations. La rémunération a perdu du terrain dans les priorités, rattrapée par le bien-être au travail, dans un contexte de fragilité mentale que la multiplication des crises survenues ces dernières années ont contribué à aggraver. Les attentes en la matière sont donc importantes.
L’enjeu est aussi économique puisque la santé mentale du travailleur impacte la productivité de l’entreprise et génère de l’absentéisme.
L’absentéisme au travail
L’absentéisme au travail en France a atteint un niveau record de 4,8 % en 20255. Il a augmenté de 50 % de 2019 à 2024. En 2025, les dépenses d’indemnités journalières s’élèvent à 17,9 milliards d’euros, en hausse de 7 milliards d’euros depuis 20166.
Avec 21 jours d’absence par an, la France figure au 5ème rang des pays de l’OCDE. Le 9 avril 2025, le gouvernement a annoncé un plan de réduction de l’absentéisme, dont les travaux avec les partenaires sociaux seront menés jusqu’à l’été.
L’augmentation concerne plus particulièrement les cadres et les jeunes. Outre la multiplication des arrêts de courte durée pour les moins de 30 ans, plus d’un arrêt long sur deux parmi eux est lié à des troubles de santé mentale, à l’origine de 38,1 % des arrêts longs7.
Si les troubles du corps n’ont pas disparu, c’est bien la santé mentale qui est en cause dans cette hausse.
Au-delà du déficit de l’assurance maladie qui se creuse du fait de l’accroissement du nombre des arrêts maladies, l’absentéisme est également un coût pour les entreprises. Une étude a chiffré le coût caché de l’absentéisme à 107,9 milliards pour les entreprises en France8.
Comment soigner la santé mentale de ses salariés ?
On peut retenir trois grands axes sur ce point.
Le premier, c’est d’intégrer la santé mentale à la politique de prévention des risques.
L’article L. 4121-1 du Code du travail, socle de l’obligation de sécurité et de protection de la santé des travailleurs qui pèse sur l’employeur commande bien de prendre «toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs».
En application de l’article L. 4121-3-1 l’employeur est tenu de procéder à une évaluation de ces risques professionnels et d’en transcrire les résultats dans le Document unique d’évaluation des Risques Professionnels (DUERP).
Pour aborder la gestion de ces risques particuliers, il importe préalablement de rappeler la difficulté à laquelle est confrontée l’employeur soucieux de les appréhender et de satisfaire à ses obligations. En effet, si le risque physique expose de la même manière tous les salariés occupant le même emploi, l’exposition aux risques liés à la santé mentale varie d’une personne à une autre, selon ses caractéristiques personnelles propres et sa situation personnelle. La règle collective, objective et identique pour tous ne suffit pas, il faut mettre en place des outils spécifiques, pour une approche plus individualisée.
Le second axe consiste donc à adopter une politique de prévention adaptée à ces risques, notamment en matière de risques psychosociaux, et de traitement de ces situations.
En pratique, cette politique s’appuie tout d’abord sur des plans de prévention (formation des salariés, des managers, politique de sensibilisation – aux RPS, à la lutte contre les incivilités, etc. –).
Ensuite sur des outils de signalement : non seulement le salarié dispose, par application de l’article L. 4131 du Code du travail, d’un droit d’alerte et de retrait lorsqu’il a un motif de penser qu’il rencontre un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé mais le Code du travail comporte un article L. 4222-1 prévoyant également l’obligation pour le salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités ainsi que dans le cadre des instructions données par l’employeur, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celle des autres salariés.
S’agissant du traitement des situations, les outils varient selon l’intensité de celles-ci (de l’installation d’une ligne d’écoute aux solutions adoptées pour remédier aux cas de harcèlement).
Les situations de harcèlement appellent une attention particulière car elles mobilisent aujourd’hui nombre d’enquêtes internes et de médiations. Un des enjeux pour les entreprises est de pouvoir mettre en place des filtres afin de distinguer les alertes qui peuvent être traitées sans enquête interne, de celles qui la nécessitent. Vaste sujet qui mériterait un article à part entière, en particulier sur le rôle de l’avocat enquêteur.
Le troisième axe repose sur la stratégie d’attractivité de l’entreprise, c’est-à-dire sur les moyens mis en œuvre pour recruter et conserver les talents en s’attachant à leur ménager la meilleure qualité de vie possible et des conditions de travail optimales. Sur ce plan, les entreprises font preuve de beaucoup d’inventivité pour se différencier et créer un environnement pour favoriser l’embauche et la fidélisation de collaborateurs.
A noter toutefois qu’une politique d’entreprise «fun and pro» ne peut être imposée à tous les salariés, sans tenir compte de leur liberté d’expression9.
En 2026, la guerre des talents semble cependant se déplacer vers la recherche de la meilleure intelligence artificielle possible tandis que télétravail auquel nombre de salariés restent attachés est en recul.
Lutter contre les abus
Avec l’augmentation des dépenses de l’assurance maladie se pose la question de la part de la fraude. Avec la crise sanitaire liée au covid, la possibilité de prescrire des arrêts maladie par téléconsultation a augmenté le nombre d’arrêts maladie suspects.
Face à la hausse des fraudes constatées en 2024, un nouveau modèle d’avis d’arrêt de travail sur support papier a été mis en place à compter du 1er septembre 2025, permettant l’identification du prescripteur de façon sécurisée.
La loi de financement de la sécurité sociale de 2026 a posé le principe de limitation de la durée maximale des arrêts de travail, à un mois pour le premier arrêt et à deux mois en cas de renouvellement, sauf exception. Dans le prolongement de l’annonce du plan gouvernement «pour réduire l’absence au travail» précédemment évoqué, un projet de décret visant à renforcer l’encadrement des arrêts de travail est en cours de discussion.
Au-delà de ces mesures qui concernent l’assurance maladie, l’employeur a-t-il des moyens de son côté pour lutter contre ces abus ?
Le décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024 est venu préciser les modalités d’application l’article L. 1226-1 du Code du travail concernant la contre-visite médicale. L’employeur peut aussi signaler l’arrêt de travail suspect de son salarié via le service en ligne
«Demande de contrôle médical ou administratif de votre salarié».
L’employeur a la possibilité de recourir au licenciement pour absences répétées ou prolongées désorganisant le fonctionnement de l’entreprise, nécessitant le remplacement définitif du salarié absent. Ce motif de licenciement n’est pas nouveau ; on observe que les entreprises y ont recours plus souvent qu’auparavant, en dépit des conditions exigeantes qu’il y a lieu de réunir10.
Il est encore possible de contester les arrêts maladie de complaisance devant les instances ordinales et de former des recours contre les avis du médecin du travail.
Si l’employeur dispose de moyens d’actions dont il doit se saisir, ceux-ci paraissent insuffisants face à certaines dérives, qui se multiplient et fragilisent l’entreprise.
Parmi les dérives, on peut citer la multiplication des déclarations d’accident pour «choc émotionnel» ou encore des cas de contestation d’inaptitude fautive de l’employeur que rien ne laissait présager et apparaissent au stade du licenciement, sur la base d’éléments douteux.
Une autre dérive est celle du salarié qui en arrêt maladie, exerce une autre activité, alors qu’il est sensé se reposer et s’abstenir de toute activité non autorisée11. Jusqu’à récemment, la chambre sociale considérait que le fait d’exercer une autre activité pendant un arrêt maladie n’était pas fautif, sauf exception12 (exercice d’une activité concurrente, violation particulière d’une interdiction de cumul d’emploi).
Une évolution de la jurisprudence paraît indispensable face à la multiplication de ces situations. Désormais l’employeur assure un maintien de salaire au salarié en arrêt maladie et ce dernier acquiert des congés payés pendant cette période. Ce comportement du salarié cause donc un préjudice économique à l’entreprise. Les éléments de contexte et les moyens juridiques d’un revirement sont présents.
Le plan du gouvernement « pour réduire l’absence au travail » serait bien inspiré d’accorder de nouveaux moyens aux employeurs pour lutter plus efficacement contre tous types d’abus.
A l’origine, si les partenaires sociaux ont lié le bien-être au travail à la performance collective, c’était sans doute pour promouvoir la qualité de vie au travail. Aujourd’hui, le bien-être au travail et la qualité de vie au travail sont au cœur des relations de travail et des conflits.
Certaines entreprises peuvent appréhender ces sujets de manière positive, pour innover, créer de l’attractivité et croître. D’autres sont plus en difficulté. Celles-ci, souvent dans des secteurs plus fragiles mais pas seulement, doivent faire face à un absentéisme record et des conflits personnels capables de paralyser le collectif et ce malgré les actions mises en œuvre pour protéger les salariés en termes de risques psychosociaux.
Pour remédier à ce déséquilibre, il est important de pouvoir agir contre les abus avec des moyens renforcés pour les entreprises.
Par
Alexandre Duprey,
Président de la Commission Droit Social
et
Guy Martinet
Président du SE ACE et Vice-Président de la Commission Intergénérations
