Contribution de la Commission Droit social

Une semblable interrogation avait déjà été formulée dans la présente revue (n° 152 de novembre 2020) à propos du secret. On pardonnera donc aux rédacteurs du présent article de poser la question dans les mêmes termes à propos de l’environnement… car la poser c’est, d’une certaine manière, exprimer un doute.

Doute dont on dira cependant d’emblée qu’il n’est pas véritablement fondé et, bien plus, qu’en réalité il l’est aujourd’hui de moins en moins.

Pour autant, il ne s’agit pas de nier non seulement que le droit du travail n’est pas conçu pour répondre à des préoccupations de nature écologique mais que droit du travail et écologie paraissent a priori se positionner sur des voies plutôt divergentes que convergentes.

Ces assertions méritent un éclaircissement.

Sur le premier point : les luttes syndicales, les né- gociations collectives et le travail législatif qui ont peu à peu forgé les bases du droit du travail ont, à l’origine et pendant longtemps, eu pour unique mis- sion de tendre vers l’amélioration de la situation des salariés et des conditions de travail au sein de l’entreprise – qu’il s’agisse de la préservation de l’emploi, de l’encadrement des salaires, de l’octroi des congés payés, de la réduction et de l’aménagement du temps de travail, des limites apportées au travail des femmes ou des enfants, de la réglementation relative à la modification ou à la rupture du contrat de travail etc. – ainsi que vers le renforcement des droits des institutions représentatives des travailleurs.

Autant de matières auxquelles les considérations environnementales sont parfaitement étrangères.

Sur le second point : le mouvement syndical et social a toujours été traversé par la conviction que, si le progrès technique – émancipateur et vecteur de prospérité selon Saint Simon -, avait l’avantage d’assurer un emploi aux travailleurs1, ce même progrès technique avait aussi le devoir de s’accompagner d’une réglementation offrant aux travailleurs les garanties d’une justice toujours plus sociale.

Or pour la plupart des écologistes la croissance industrielle et l’économie qui en est le prolongement, loin de sauver l’humanité et son cadre de vie, ne peuvent que difficilement, voire aucunement, s’accommoder aux exigences liées à l’environnement, ce qui faisait écrire à Michel Despax : «Le culte du

progrès n’a point parmi ses desservants les protecteurs de la nature» (Droit du travail et droit de l’environnement, Droit et Ville, tome 37, 1994, Colloque Toulouse).

• Il demeure que le dialogue ou les luttes sociales ayant progressivement emporté les victoires qui ont abouti aux acquis sociaux désormais gravés dans le marbre du code du travail, le droit du travail évolue depuis le tournant du siècle vers l’intégration des thèmes qui traversent une société s’interrogeant avec de plus en plus d’acuité sur son mode de vie et ses valeurs et qui témoignent de la porosité croissante entre ce qui se passe dans et en dehors de l’entreprise.

Ces thèmes de nature sociétale sont tout d’abord induits par l’essor du secteur tertiaire et la nécessité de canaliser les effets de la révolution numérique (droit à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, droit à la déconnexion etc.) ainsi que la volonté de concevoir le travail en subordonnant la productivité à des impératif de qualité de vie ou de protection de la santé (réduction du temps de travail, prévention des risques psycho-sociaux et des facteurs de pénibilité, sanctions contre le harcèlement etc.).

Pour une part significative, ils sont aussi l’expression d’une prise de conscience : tel est le cas, entre autres, de l’objectif d’égalité hommes/femmes, de la répression des discriminations et plus généralement de la défense des droits fondamentaux et, précisément, de la sauvegarde de l’environnement.

C’est donc par le biais de cette sensibilisation d’ordre sociétal, que le droit du travail s’est ouvert au droit de l’environnement.

En cela, d’ailleurs – et c’est un premier point de rap- prochement qu’il convient de souligner -, le droit du travail comme le droit de l’environnement ont ceci de commun qu’ils doivent l’un et l’autre d’avoir vu le jour – moyennant un décalage dans le temps qui est le fruit de l’histoire -, par réaction contre des situations ressenties comme dommageables et intolérables : pour les travailleurs, d’un côté (à partir du début du 20ème siècle, le projet de rédaction du code du travail étant né en 1910), pour la nature, de l’autre (au cours de la seconde moitié de ce même siècle).

C’est en tout cas ce trait d’union, sous forme de prise de conscience, entre la «question sociale» et la «question environnementale» qui conduisait Michel Des- pax dès les années 1990 à livrer cette analyse (opus cité) : «Le maintien ou l’amélioration du cadre de vie est aujourd’hui perçu comme une condition indispensable à l’épanouissement de la personne humaine. Celle-ci doit, et c’est là la première exigence, trouver dans son travail et sa vie professionnelle des moyens d’existence : il appartient au droit du travail d’y pourvoir ; elle doit pouvoir aussi s’insérer dans un milieu d’où les préoccupations de la qualité de la vie ne soient pas absentes : le droit de l’environnement a pour ambition d’y contribuer».

• Ces propos raisonnent à présent avec une force toute particulière compte tenu de l’accélération des dérèglements climatiques et de l’urgence d’y remédier par la transition écologique.

Car le souci de la pollution de l’environnement, de l’épuisement des ressources, de la disparition des espèces vivantes ne revêt plus seulement une dimension sociétale et n’est plus exclusivement considéré comme une priorité «environnementale», c’est-à- dire, au sens littéral du terme, extérieure au milieu du travail, lui-même confronté à d’autres urgences immédiates.

Devenu un enjeu vital, l’environnement a progressivement fait son entrée dans l’entreprise comme un élément de son organisation qui lui est désormais propre :

• d’une part, en se coulant dans la réglementation du travail (1);
• d’autre part, en imprégnant la culture de l’entreprise (2) ;
• ainsi que permet de l’illustrer un récent arrêt rendu par le conseil d’Etat le Conseil d’Etat (2ème et 7ème chambres réunies, le 20 septembre 2022, 451129 (3).

1.ENVIRONNEMENT ET REGLEMENTATION DU TRAVAIL

Un long processus de maturation

• Ainsi qu’on l’a dit en introduction, les sujets de nature environnementale sont longtemps demeurés aux portes des entreprises : aux écologistes (qui ne s’appelaient pas encore ainsi) de pourvoir au traitement des fumées des usines ; aux salariés, à leurs représentants et à leurs employeurs de se consacrer aux débats qui intéressent les relations de travail à l’intérieur de l’entreprise.

Pourtant, l’idée a progressivement fait son chemin, selon laquelle vie interne et vie externe à l’entreprise pourraient somme toute bien se rejoindre : il suffit en effet de se rendre à l’évidence que les dégradations causées à la nature sont en définitive du même ordre que les nuisances (bruits, qualité de l’air, manipulation de substances dangereuses) affectant la santé des travailleurs et qu’il convient de se prémunir tout autant contre les unes que contre les autres.

Il est vrai que le point de départ de la démarche qui a conduit à l’instauration d’une législation sur l’hygiène et la sécurité au travail en France remonte principalement aux lois adoptées à la fin du 19ème siècle (sur les conditions de travail des enfants et des femmes, sur les mesures obligatoires de prévention en matière de santé et de sécurité dans les établissements industriels, sur la réparation des accidents du travail et les maladie professionnelles).

Mais il est non moins vrai que c’est (seulement) avec la quatrième loi Auroux n° 82-1097 du 23 décembre 1982 :

• qu’est organisé un droit d’alerte et de retrait du salarié en cas de situation de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (aujourd’hui l’article L. 4131-1 du code du travail),
• qu’est de même confié à tout membre du CHSCT (voir plus loin) la faculté de constater une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, et d’alerter l’employeur (article L. 4131-2 et suivants du code du travail).

Il n’était toutefois pas encore question d’environnement.

• Le pas entre santé/sécurité et risque environnemental sera clairement franchi par la loi n° 2013-316 du 16 avril 2013 relative à l’indépendance de l’expertise en matière de santé et d’environnement et à la protection des lanceurs d’alerte, laquelle introduit dans le code du travail un chapitre consacré au Droit d’alerte en matière de santé publique ET d’environnement (articles L. 4133-1 et suivants) :

• ce nouveau droit d’alerte peut être mobilisé par le travailleur lorsqu’il «estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement» ;
• l’alerte doit être consignée par écrit, datée et signée, dans un registre spécial dont les pages sont numérotées ; il appartient dès lors à l’employeur d’y donner suite dans un délai d’un mois selon la procédure prescrite par le code du travail ;
• le risque peut également être constaté par un membre du CHSCT, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, et donner lieu à la mise en œuvre de la même procédure que ci-dessus.

Parallèlement, le lien va également être fait entre les risques que font encourir les sites de travail – en l’occurrence ceux des installations classées – pour le voisinage, donc pour l’environnement, et pour ceux qui y travaillent :

• avec les directives européennes dite Seveso du 24 juillet 1982 puis Seveso II (1996) et III (2012), ainsi que les multiples textes réglementaires nationaux adoptés dans le prolongement de ces directives pour les installations nucléaires et les installations classées ou soumises à certaines dispositions du code minier ;
• et avec la loi «Risques n° 2003-699 du 30 juillet 2003 relative à la prévention des risques technologiques et naturels et la réparation des dommages, élaborée à la suite de la catastrophe ayant ravagé le site de l’usine AZF à Toulouse en septembre 2001, celle-ci contenant des dispositions spécifiques modifiant le code du travail à l’effet de renforcer les mesures d’identification et de prévention des risques pour la sécurité du personnel ainsi, à ce titre, que le rôle et les pouvoirs du CHSCT.

Le relais de la représentation du personnel et la loi climat et résilience d’août 2021

• Observons d’emblée que, dans l’ordre économique,

le comité d’entreprise a traditionnellement pour attributions générales d’être «informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur : […]» (article L. 2312-8 du code du travail).

L’énumération qui suit ne vise certes pas l’aspect environnemental de la gestion de l’entreprise car il ne faisait pas partie des sujets qui étaient considérés comme intéressant directement la marche de l’entreprise à l’époque de la rédaction de cet article ; pour autant, elle ne l’excluait pas («notamment»), de sorte

que rien ne s’opposait à ce que le comité d’entreprise se saisisse d’un dossier environnemental (le risque de crue ou de pollution d’une rivière par exemple) s’il craignait que l’emploi en soit affecté (risque de fermeture de l’établissement ou risque sanitaire).

Ajoutons que la loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social, qui a profondément réformé le droit de la négociation collective en entreprise, a créé trois blocs de négociation annuelle obligatoire, dont l’un regroupe les deux thèmes (i) de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et (ii) de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).

Là encore, l’environnement n’est pas expressément visé et il ne l’est pas davantage dans l’ANI du
19 juin 20132 dont les propositions ont été concrétisées par la loi Rebsamen d’août 2015. Cela étant, outre le fait que qualité de vie et environnement comportent des frontières communes (ainsi qu’on l’observera plus loin), cet ANI énonce que la notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être englobant des éléments tels que la culture d’entreprise et l’intérêt du travail, ce qui laisse assurément une marge aux négociateurs pour aborder ces sujets sous l’angle environnemental.

Quoi qu’il en soit, deux instruments propres au droit du travail ont été plus particulièrement utilisés dans le cours du cheminement qui vient d’être (trop brièvement) décrit.

• En premier lieu, bien entendu, l’institution des CHSCT, dont il a été question ci-avant.

C’est en effet par le truchement du CHSCT – qui était à l’origine un organe strictement conçu pour associer le personnel aux actions de prévention des risques professionnels et d’aménagement des conditions de travail – que la porte s’est ouverte (encore que de manière récente) à la prise en compte de l’environnement dans l’univers de l’entreprise.

Succédant aux CHS (Comité Hygiène et Sécuri- té), nés dès la fin du 19ème siècle dans le secteur des mines puis déployés par l’industrie métallurgique aux détours des années 1920 et ensuite intégrés dans les Comités d’Entreprise lorsque ceux-ci ont été créés au lendemain de la seconde guerre mondiale, les CHSCT ont été constitués de manière autonome sous cette nouvelle dénomination et ont pris leur essor grâce à la quatrième loi Auroux n° 82-1097 du 23 décembre 1982 déjà citée.

Les CHSCT verront leurs pouvoirs augmenter ensuite significativement avec l’adoption, entre autres, de la loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991 modifiant le code du travail et le code de la santé publique en vue de favoriser la prévention des risques professionnels et portant transcription des directives européennes relatives à la santé et à la sécurité du travail puis de la loi précitée du 30 juillet 2003.

On sait, pour aller à l’essentiel, que la mission qui était celle des CHSCT a été finalement dévolue par l’ordonnance Macron n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 au comité social et économique (CSE) institué par cette même ordonnance aux lieu et place du comité d’entreprise (ou à la commission santé, sécurité et condition de travail qui doit être créé au sein du CSE dans les entreprises et établissements occupant plus de 300 salariés).

C’est donc au CSE qu’est échu dorénavant ce double droit d’alerte que la loi Auroux de décembre 1982 et la loi de juillet 2013 ont tour à tour confié au CHSCT, ainsi qu’on l’a vu plus haut, en cas de danger grave et imminent puis en cas de risque grave pour la santé publique ou l’environnement.

• Du CHSCT au CSE.

La dernière étape sur le terrain de l’environnement, la plus fondamentale, vient d’être concrétisée il y a quelques mois avec la promulgation de la loi climat et résilience n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets.

On se souvient que cette loi, qui répond au vœu du chef de l’Etat de mettre le climat «au cœur du projet national et européen» reprend pour une grande partie les préconisations formulées par la Convention citoyenne pour le climat (CCC) constituée à la suite du «grand débat national» qui avait été lancé début 2019 afin de désamorcer le mouvement des «gilets jaunes».

Au-delà des circonstances liées à sa genèse, le fait est que ce texte important, qui compte 305 articles, a définitivement inscrit le thème de l’environnement à tous les niveaux du dialogue social en entreprise.

Il a notamment enrichi à cet effet le rôle du CSE (articles 40 à 44 de la loi).

Pour résumer :

• S’agissant des attributions générales du CSE dans l’ordre économique, l’article L. 2312-8 du code du travail susmentionné est modifié et dispose désormais que le CSE :
• I. a pour mission d’appréhender les conséquences environnementales des décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de productions ;
• III. est informé et consulté sur les conséquences environnementales des mesures intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale mentionnées au II du même article.

S’agissant des consultations périodiques obligatoires du CSE, portant sur les orientations stratégiques de l’entreprises, la situation économique et financière de celle-ci, sa politique sociale ainsi que les conditions de travail et l’emploi, le CSE est informé au cours de ces consultations des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise (article L. 2312-17 du code du travail).

• S’agissant de la formation :
  • la formation des salariés nouvellement élus au CSE, celle-ci pourra s’élargir aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise ;
  • le congé de formation économique, sociale et syn- dicale des salariés appelés à exercer des fonctions syndicales prend la dénomination de «congé de formation économique, sociale, environnemen- tale et syndicale» (articles L. 2315-63 et L. 2145-1 du code du travail).
• De la même manière, enfin, la mission de l’expert comptable aux services duquel le CSE est autorisé à avoir recours «porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaire à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise» (article L. 2315-87-1 du code du travail).
• La seconde institution est moins connue : il s’agit de la BDES, qui devient la BDESE (ce dernier E pour environnement). La base de données économiques et sociales a été créée par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi sur le fondement des propositions formulées par les partenaires sociaux dans l’ANI du 11 janvier 2013 sur la compétitivité des entreprises et la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés. L’intention était de rassembler dans ce support les informations que l’employeur met à disposition des représentants du personnel en vue de leur consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise et ses conséquences (ancien article L. 2323-7-2 du code du travail).

La loi Rebsamen d’août 2015 relative au dialogue social mentionnée plus haut, qui avait engagé le processus de reconfiguration des institutions représentatives du personnel, en a fait le support des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes du comité d’entreprise – aujourd’hui du CSE – (article L. 2323-7-2 précité, devenu l’article L. 2323-8 du code du travail).

La loi Rebsamen avait d’ailleurs pris le parti de rendre cette base de données accessible en permanence non seulement aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel mais également aux membres du CHSCT (article L. 2323-8 précité, devenu l’article L. 2312-18 du code du travail – ordonnance Macron précitée de septembre 2017 -).

C’est ainsi, en tout cas, que la loi climat et résilience d’août 2021 qui vient d’être examinée a transformé la BDES en BDESE, base de données économiques, sociales et environnementales (article L. 2312-18 précité, modifié), afin d’y intégrer un dixième thème d’information et de documentation consacré aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise (article L. 2312-36 du code du travail, complété).

2. ENVIRONNEMENT ET CULTURE ENTREPRENEURIALE

La charte de l’environnement

• En réalité, la loi climat et résilience d’août 2021, dont on vient de voir tous les apports en droit du travail (et que l’on voudrait prendre le temps de commenter davantage) est l’expression d’un tournant crucial.

Les travailleurs ne sont plus uniquement considérés comme les victimes potentielles d’un environnement dont les dégradations consécutives à l’activité des entreprises peuvent avoir pour effet de nuire à leur santé ou à leur sécurité ; d’où la nécessité de surveiller la politique environnementale des entreprises dans un souci de protection des travailleurs.

Les travailleurs sont devenus des acteurs chargés de pourvoir à la défense de l’environnement, lequel est devenu une cause à part entière ; d’où la nécessité de tracer l’impact environnemental du produit fabriqué et de ses modes de fabrication depuis l’extraction ou la production des matières premières et leur transport jusqu’à la réalisation du produit fini.

C’est la conséquence des effets conjugués des désordres affectant le climat et des textes élaborés pour y remédier qui ont en même temps sanctuarisé l’environnement.

• Au premier rang de ces textes, il convient de citer la charte de l’environnement de 2004, entérinée par la loi constitutionnelle n° 2005-205 du 1er mars 2005, qui a inséré la référence à cette charte dans le préambule de la Constitution et a ajouté la préservation de l’environnement aux droits fondamentaux qu’il appartient à la loi de déterminer.

Ce faisant, cette loi constitutionnelle a doté le droit français d’un texte qui rejoint l’acte unique européen entré en vigueur le 1er juillet 1987, celui-ci ayant intégré un Titre VII au traité CEE (article 130 R) pour doter l’UE d’une compétence en matière de préservation, de protection et d’amélioration de l’environnement.

Depuis lors, la politique environnementale est progressivement devenue l’un des domaines d’intervention de l’UE.

Rappelons ici que la charte de l’environnement crée un devoir environnemental, celui de :

• «prendre part à la préservation et à l’amélioration de l’environnement» (article 2) ;
• «prévenir les atteintes» que toute personne «est susceptible de porter à l’environnement ou, à défaut, en limiter les conséquences» (article 3).

Tel est le contexte qui conduit depuis quelques années les entreprises à se mobiliser pour se conformer à ce devoir, ce qu’elles font, notamment, en soumettant l’appréciation de l’exécution du contrat de travail au respect des objectifs environnementaux.

Dans le même temps, les travailleurs, de leur côté, n’hésitent plus à prendre eux-mêmes ce devoir à leur compte, aussi bien pour juger leurs employeurs au regard des actions qu’ils engagent pour satisfaire aux-dits objectifs environnementaux que pour évaluer la pertinence des offres d’emploi qui leur sont soumises : ou comment la valeur environnement s’est haussée au niveau d’un enjeu qui justifie les politiques entrepreneuriales mises en place et s’est imposée auprès des employeurs comme une source d’attractivité qui dicte les stratégies d’image et de recrutement.

La RSE

• Il va de soi que cette évolution a été largement induite par les avancées du concept de responsabilité sociale (ou sociétale) de l’entreprise lequel, dans un passé qui n’est pas si lointain, était regardé plutôt comme un luxe que comme un élément pouvant structurer la vie des entreprises.

Le concept de RSE a été défini de manière institutionnelle en 2001 par la Commission européenne comme «un concept dans lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec les parties prenantes sur une base volontaire» (Livre vert «Promouvoir un cadre européen pour la responsabilité sociale des entreprises» présenté par la Commission européenne, juillet 2001, résumé point 20).

La norme ISO 2600 (établie en 2010) relative aux «Lignes directrices relatives à la responsabilité sociétale», quant à elle, a caractérisé la RSE comme «la responsabilité d’une organisation vis à vis des impacts de ses décisions et activités sur la société et l’environnement, se traduisant par un comportement éthique et transparent […]».

• Au regard de notre sujet, la RSE peut être présentée comme un principe de responsabilité sociale qui entraîne un processus de gestion et de régulation sociale, celui-ci consistant à créer dans la même démarche de la valeur économique et de la valeur sociétale, en faisant converger les buts des entreprises (être performante et compétitive, réaliser des profits) et ceux des parties prenantes que sont les salariés (recherche de bien-être et de qualité de vie au travail, de sens du travail).

Aujourd’hui, hygiène, sécurité tout comme environnement sont directement associés à toute politique RSE. Au point d’irriguer les politiques RH : ainsi en est-il de ce nouveau mécanisme de «rémunération verte» qui vise à intéresser les managers et cadres aux performances environnementales ou sociétales de l’entreprise en intégrant la prise en compte de celles-ci dans la définition de la part variable de leur rémunération.

L’engagement RSE débouche de la sorte sur un ensemble de «bonnes» pratiques entrepreneuriales de «soft law» mais peut aussi se matérialiser dans le droit positif.

Tel est le cas des dispositifs législatifs qui sont intervenus depuis la loi NRE n° 2001-420 du 15 mai 2001 relatives aux nouvelles régulations économiques afin de renforcer les règles de reporting touchant aux informations non financières auprès des assemblées d’actionnaires de certaines sociétés et en dernier lieu la loi n° 2017-399 du 27 mars 2017 relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordre.

• Ces règles, que l’on retrouve dans les articles L. 225- 102-1 et suivant du code du commerce font obligation aux sociétés concernées :
  de faire figurer dans le rapport de gestion une déclaration de performance extra-financière présentant «des informations sur la manière dont la société prend en compte les conséquences sociales et environnementales de son activité» et plus précisément «des informations relatives aux conséquences sur le changement climatique de l’activité de la société et de l’usage des biens et servies qu’elle produit […]» (article L. 225-102-1 du code de commerce, d’ailleurs complété à son tour par la loi climat et résilience d’août 2021) ;
• d’inclure dans le rapport de gestion un plan de vigilance comportant «les mesures de vigilance raisonnable propres à identifier les risques et à prévenir les atteintes graves envers les droits humains et les libertés fondamentales, la santé et la sécurité des personnes ainsi que l’environnement, résultant des activités de la société et de celles des sociétés qu’elle contrôle […], ainsi que des activités des sous-traitants ou fournisseurs […]».

Ces dispositions ont une incidence directe et non négligeable en droit du travail puisque le rapport de gestion prévu à l’article L. 225-102-1 du code de commerce doit être mis à la disposition du CSE (article L. 2312-25 du code du travail).

Enfin, sans prétendre être exhaustif et sans outrepasser les limites de cet article, il n’est pas inutile d’évoquer ici les deux manifestations les plus spectaculaires de la RSE, directement inspirées par le rapport intitulé «L’entreprise, objet d’intérêt collectif» remis au ministre de l’économie le 9 mars 2018 par Monsieur Jean-Dominique Senard, alors président du groupe Michelin, et Madame Nicole Notat, alors présidente de Vigeo Eiris, agence de notation sociale et environnementale, à savoir :

• la modification de l’article 1835 du code civil par la loi Pacte n° 2019-486 19 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, afin d’offrir aux sociétés la faculté de préciser leur raison d’être dans leurs statuts ;
• la création de la qualité de société de mission par la même loi Pacte, afin de permettre aux entreprises qui le désirent de déclarer publiquement leur raison d’être ainsi que les objectifs sociaux ou environnementaux qu’elles se donnent pour mission de poursuivre dans le cadre de leur activité (articles L. 210-10 et suivants nouveaux du code de commerce).

La loi d’orientation des mobilités (loi LOM)

• Enfin, ce tour d’horizon ne serait pas complet sans citer la loi d’orientation des mobilités n° 2019-1428 du 24 décembre 2019, laquelle avait une ambition extrêmement large puisqu’elle a été conçue, après la réforme du système ferroviaire du début du premier quinquennat du Président Macron, comme le second volet d’une politique de transformation de nos habitudes en matière de transport ainsi que d’amélioration de nos déplacements au quotidien, mettant en œuvre des solutions innovantes, notamment sur le plan technologique, et prenant en compte la dimension environnementale des pratiques de mobilité.

Cette loi également volumineuse (189 articles) occupe une place singulière dans le paysage de la révolution environnementale en ce qu’elle s’est attachée – pour se limiter à ce seul point car il y en a d’autres : covoiturage, déplacement avec des véhicules rechargeables ou à hydrogène etc.- à promouvoir la mobilité décarbonée et en priorité l’usage du vélo comme solution alternative à l’usage individuel de la voiture (certaines des dispositions du code du travail modifiées ou ajoutées par cette loi ayant également été amendées par la loi climat et résilience d’août 2021).

Est ainsi plus particulièrement concerné le transport à vélo entre le domicile et le lieu de travail (article 82 de la loi).

• À cet effet, la mobilité domicile-travail est positionnée au cœur du dialogue social dans les entreprises puisque l’article L. 2242-17 du code du travail relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (on se souviendra qu’il en a été fait état dans les développements qui précèdent) s’est vu adjoindre un huitième thème : «les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi qu’à la prise en charge des frais […]».

Cet accompagnement pourra ainsi donner lieu à une prise en charge par l’employeur de «tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel» (article L. 3261-3-1 du code du travail), prenant la forme :

• soit d’un «titre mobilité», empruntant au modèle du ticket restaurant (articles L. 3261-5 et suivants nouveaux du code du travail),
• soit d’un «forfait mobilité durable» (articles R. 3261-13-1 et R. 3261-13-2 du code du travail), exonéré d’impôt et de cotisations sociales dans la limite de certains plafonds.

L’ouvrier des années 1950 qui se rendait à l’usine «à bicyclette» (essentiellement du reste parce qu’il ne disposait pas d’un autre moyen de transport) aurait-il pu imaginer que la petite reine serait appelée quelques décennies plus tard à être traitée et adulée comme une reine ?

3. L’ARRÊT CONSEIL D’ETAT, 2ÈME ET 7ÈME CHAMBRE RÉUNIES, DU 20 SEPTEMBRE 2022, 451129

Cette décision récente offre l’opportunité de vérifier la place éminente conquise par la question environnementale.

Le juge des référés du tribunal administratif de Toulon avait rejeté la requête d’un couple exploitant un laboratoire dans lequel il étudiait des espèces protégées et qui était riverain d’une route départementale que le conseil départemental du Var avait décidé de recalibrer pour y créer une voie cyclable ; cette requête tendait à ce qu’il soit enjoint au département de suspendre les travaux.

Le couple éconduit s’est pourvu en cassation.

Le Conseil d’État rappelle tout d’abord, au visa des articles retenus, que le code de justice administrative ou le code de l’environnement autorisent le juge des référés, en cas d’urgence ou, le cas échéant, sans que l’urgence soit requise, à suspendre l’exécution d’une décision administrative lorsqu’il est fait état d’un moyen propre à créer un doute sérieux quant à sa légalité ou qu’il y a lieu de prévenir ou faire cesser une atteinte à l’environnement dont il n’est pas sérieusement contestable qu’elle trouve sa cause dans l’action ou la carence de l’autorité publique.

Il relève plus particulièrement qu’aux termes de l’ar- ticle L. 521-2 du code de justice administrative : «Saisi d’une demande en ce sens justifiée par l’urgence, le juge des référés peut ordonner toutes mesures nécessaires à la sauvegarde d’une liberté fondamentale à laquelle une personne morale de droit public ou un organisme de droit privé chargé de la gestion d’un service public aurait porté, dans l’exercice d’un de ses pouvoirs, une atteinte grave et manifestement illégale […]».

Enfin, et c’est ce qu’il importe de souligner, il postule de façon novatrice que «le droit de chacun de vivre dans un environnement équilibré et respectueux de la santé, tel que proclamé par l’article premier de la charte de l’environnement, présente le caractère d’une liberté fondamentale au sens dudit article L. 521-2 du code de justice administrative».

Le Conseil d’Etat tire une double conséquence de ces considérations liminaires.

La première est celle qui nous intéresse : le Conseil d’Etat approuve en effet les requérants d’avoir demandé l’annulation de l’ordonnance attaquée au motif que le juge des référés a commis une erreur de droit en jugeant que la protection de l’environnement ne constituait pas une liberté fondamentale au sens de l’article L. 521-1 du code de justice administrative.

Cela étant, et c’est la seconde conséquence, il rejette tout de même la demande de suspension des travaux au motif que, d’une part, la condition d’urgence n’est en l’espèce pas remplie, d’autre part, que la sensibilité du milieu naturel au projet envisagé est modérée et que le risque d’atteinte irréversible aux espèces protégées qu’ils étudient est formulé en termes généraux ne faisant pas ressortir l’atteinte grave et manifestement illégale que la poursuite des travaux contestés porterait au droit de vivre dans un environnement équilibré et respectueux de la santé.

Pour conclure et en faisant abstraction des circonstances de fait propres à cette espèce, on retiendra :

• que la protection de l’environnement se trouve dès à présent érigée au rang d’une liberté fondamentale (contrairement à ce qui a été jugé en référé), en ce qu’elle confère à chacun le droit de vivre dans un environnement équilibré et respectueux de la santé ;
• qu’il appartient néanmoins au requérant qui entend invoquer l’atteinte grave et manifestement illégale que ferait courir une décision administrative à l’environnement et à ce droit d’en justifier de manière motivée.